GESTIÓN DEL TALENTO: ESTRATEGIAS PARA UN ENTORNO DONDE LA ÚNICA CONSTANTE ES EL CAMBIO

La pandemia nos transformó mucho más de lo que pensamos. Vino para revolucionar la vida personal y laboral de todos, y en lo que respecta al talento, el COVID-19 puso a prueba como nunca antes la capacidad de gestionarlo. Hoy más que nunca una estrategia clara y decidida de gestión del talento es un must para cualquier organización contemporánea, y mucho más en una industria como la nuestra.

Por: Ailen Defederico, People HRBP & Talent Development Leader de GeoPagos

Hace años hablamos de los entornos VICA: vivimos en un mundo Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo. Y por eso, palabras como resiliencia, adaptabilidad y flexibilidad están tan de moda. No hay organización que resista en este contexto sin un diseño capaz de cambiar rápido frente a un nuevo escenario.

Teniendo en cuenta esto, me parece importante destacar al menos cinco puntos que debemos tomar en consideración a la hora de gestionar talento:

  • Mapear el talento. Evaluar las necesidades de nuestros colaboradores debe ser un esfuerzo continuo. ¿Por qué es importante? En primer lugar, para conocer en tiempo real nuestras fortalezas y debilidades, y en función de ellas crear las estrategias de talento efectivas para el futuro. Esto se vuelve un diferenciador clave en términos de competitividad a la hora del reskilling y el upskilling, es decir, la reconversión de las personas en nuevos roles. En GeoPagos monitoreamos constantemente el stack tecnológico de nuestros equipos, un asset fundamental para potenciar programas de capacitación y reconocer nuestras posiciones estratégicas.
  • Focalizar en los líderes. Los líderes son una parte fundamental para el funcionamiento de una organización porque son quienes transmiten los valores centrales y sostienen a los equipos. Durante la pandemia, este rol se volvió clave y requiere de cualidades especiales. La empatía es fundamental. No nos cansamos de repetirlo: el verbo más importante es escuchar. Los líderes deben ser capaces de responder eficazmente a las necesidades emocionales de los colaboradores para poder contenerlos y guiarlos hacia los objetivos planteados, tanto individuales como grupales. La posición de HR Business Partner tiene ese rol como una de sus prioridades: acompañar a los líderes en la gestión del talento y construir así una organización más humana y también más eficiente.
  • Brindar formación continua. El desarrollo de las habilidades y aptitudes debe formar parte central de la inversión de la organización. Debemos poner al colaborador en el centro de su formación, como protagonistas de su destino. Invertir en la capacitación continua nos permite estar preparados para nuevos desafíos, además de ser una gran estrategia de fidelización y atracción de talento. En GeoPagos tenemos dos grandes estrategias en torno a la formación. Por un lado, las capacitaciones integrales que llevamos a cabo con nuestros equipos cuando detectamos una necesidad concreta o como parte de la formación de los líderes. Además, ofrecemos un beneficio a partir del cual todos nuestros colaboradores tienen disponible el equivalente a un 5% de su salario bruto para formación individual. Entre los más jóvenes, aquello se destina habitualmente a sus carreras universitarias; otras personas lo utilizan para realizar certificaciones y capacitaciones en distintos rubros: desde finanzas hasta robótica e inteligencia artificial.
  • Gestionar por competencias. El diseño de una organización flexible y adaptable al entorno requiere centrarse más en las habilidades de las personas que en las funciones que desempeñan. En GeoPagos definimos las competencias en función de nuestros valores. Gran parte de nuestro trabajo se concentra en alinear el ADN de los colaboradores con estas competencias y las necesidades del negocio. Buscamos que estas competencias sean representativas para toda la compañía y reflejarse en el comportamiento habitual de los colaboradores.
  • Medir el compromiso. Para consolidar un enfoque constructivo dentro de la organización necesitamos escucharnos de la manera más dinámica y abierta posible. Herramientas como el eNPS (Employee Net Promoter Score) son muy útiles para conocer el nivel de satisfacción de los colaboradores y su compromiso con la empresa, y dentro de sus equipos. A su vez, desde nuestro rol de HRBP hacemos un diagnóstico profundo de las áreas con las que trabajamos basado en entrevistas con cada una de las personas que las componen. Clima, management, procesos, son todas variables que pueden mejorar. Compartir luego este diagnóstico profundo con los equipos es la base de la retroalimentación que se necesita para capitalizar las oportunidades.

En situaciones excepcionales como la que estamos viviendo, la gestión del talento se enfrenta a nuevos desafíos y requiere que las organizaciones adapten sus prácticas e iniciativas basándose en la innovación y el desarrollo personalizado para acompañar y potenciar a su gente.