DESAFÍOS DE LAS MUJERES PERUANAS EN EL MERCADO LABORAL

En el Perú, la brecha salarial por género en cargos de CEO alcanza 2%, pero esa diferencia se acrecienta en posiciones gerenciales (8%), según datos proporcionados por la consultora Mercer a mediados de 2013.

Para Ricardo Herrera, abogado del Estudio Muñiz, “la discriminación salarial va desapareciendo conforme el nivel de calificación o tecnificación del trabajador”. En otras palabras, “a menor calificación laboral, más cruda es la discriminación por razón de sexo”.

Pero la mujer joven es la que sufre más discriminación en el empleo que aquella de mayor edad. El laborista sustenta que eso responde a que la primera tiene más posibilidades de tener hijos. “El empleador piensa, en algunos casos, más en la trabajadora como costo laboral, en parte, porque le corresponde descanso por maternidad durante tres meses y otros beneficios”.

Para la gerente de servicios de Gestión Humana de HayGroup, Carmen Cruz, “en una gestión profesionalizada de Recursos Humanos”, la decisión de contratación debería regirse por el perfil del candidato, mas no por una cuestión de género.

Altos cargos
El estudio de Mercer indica que la presencia femenina en altos cargos es baja (9%). Mientras tanto, la posibilidad que tienen las mujeres de escalar a posiciones de liderazgo es de 4%. A ese dato, el Foro Económico Mundial añade el siguiente: el 14% de las empresas que operan en el país cuentan con mujeres en cargos de alta dirección.

Inés Temple, presidenta ejecutiva de LHH-DBM, recuerda, por su parte, los resultados de una reciente encuesta de empleabilidad elaborada por esa empresa, según la cual, el porcentaje de mujeres en cargos gerenciales (7%) es bastante menor que la de hombres (22%) en esos puestos.

Cuotas de participación
En busca de reducir las brechas de género, se han propuesto alternativas como instaurar una cuota de participación femenina en cargos directivos. Pero ¿qué tan viable sería esta propuesta en el Perú?

El abogado del estudio Muñiz considera que ante cualquier alternativa debería estimarse un eventual efecto boomerang. “A veces por favorecimientos excesivos se consigue un efecto contrario al deseado: empeorar la situación de empleabilidad de la mujer”.

De hecho, si bien Chile tiene el descanso por maternidad más favorable para la trabajadora en toda América Latina –el descanso dura un año con la posibilidad de extenderlo otros seis meses pero sin goce de haber-, se contrata 33% menos mujeres que hombres.

Por esa razón, Herrera indica que “a la hora de pensar en políticas legislativas de beneficio a la mujer, hay que estimar el impacto que va a causar”. Lo que debería haber, complementa, son “políticas que promuevan la contratación de minorías laborales como madres solteras, personas de la tercera edad, etc.”

Desde el punto de vista de Inés Temple, el establecimiento de cuotas de participación “atentaría contra la libertad individual de las organizaciones de elegir a sus respectivos equipos”.

La posibilidad de que la mujer pueda escalar en la pirámide organizacional está en su propio terreno, dice Carmen Cruz, de HayGroup. “Las mujeres tienen por sí solas la oportunidad de demostrar con resultados que pueden crecer dentro de una organización, no se trata de imponer (cuotas)”.

Cuestión de marca personal
Un estudio elaborado por LHH-DBM señala que un menor porcentaje de mujeres (60%) siente que genera muchos logros concretos y cuantificables para su empresa, a diferencia de sus colegas varones (69%). (TOMADO DE GESTIÓN)