CLIMA LABORAL: LOS EMPLEADOS FELICES SON 300% MÁS INNOVADORES Y 13% MÁS PRODUCTIVOS

Aumentar la productividad dentro de las empresas es 70% gracias a un buen ambiente.

Todas las empresas a estas alturas del año buscan con desmesura el evaluar qué está mal en su organización, qué corregir y/o cómo motivar a una mejor productividad entre sus colaboradores. Los números hablan de éxito, pero también el ánimo y competencia de su capital humano, como clave a través de un buen clima laboral.

Para la experta en Gestión de Capital Humano, Solange Carneiro, representante de SyC Soluciones Asertivas, las empresas más productivas, son aquellas donde sus colaboradores cuentan con un buen clima laboral. “Esto influye en el compromiso y satisfacción de sí mismos, y este a su vez se encuentra directamente relacionado con los resultados de la empresa, desde las ventas y el retorno de la inversión, hasta la productividad de los colaboradores, calidad del servicio y reputación de la empresa”.

La felicidad nos hace rentables

Un buen ambiente laboral, afecta de forma determinante para el crecimiento de la empresa. “En este sentido se comenten menos errores y un colaborador es más productivo en las horas de trabajo. Además, estudios demuestran que los empleados felices son 300% más innovadores y su productividad puede aumentar hasta un 13% cuando posee un estado emocional positivo”.

Y no es todo, la conocedora en gestión humana habla también que la satisfacción laboral genera en promedio un 44% de retención laboral, un alto nivel de involucramiento de los colaboradores de las empresas y representa una disminución del 51% en rotación de personal, según la encuesta Gallup. Es más, citando datos de Forbes, revela que un buen clima laboral reduce los días laborales perdidos en 66%.

Tras un clima prometedor

“Como primer paso para gestionar el clima dentro de una empresa, recomiendo invertir en realizar un diagnóstico que incluya no solo el análisis cuantitativo (encuestas) donde se evalúe las diferentes dimensiones que impactan en un buen clima, sino también contar con un diagnóstico que les permita conocer los diferentes aspectos motivacionales, que son realmente prioritarios para los colaboradores”, detalla como primera acción. Ya en posterior, recomienda que estos resultados puedan ir también acompañados del análisis cualitativo, a través de focus group y/o entrevistas. “Los números van a indicar dónde está el problema. Pero se requieren matices sobre las

causas del mismo. Esto es lo que se consigue al profundizar conversando con las personas”, subraya.

Si bien, el significado de un buen clima laboral puede variar de acuerdo a las expectativas de cada colaborador, explica Carneiro, que podría afirmar que existen ciertos elementos fundamentales para impulsar este tipo de entorno, por ejemplo: Espacio físico agradable y seguro. Confianza y reconocimiento del jefe. Disfrutar de la compañía de los otros. Satisfacción y orgullo de nuestro equipo y empresa. Equilibrio entre la vida laboral y personal. Y oportunidades de crecimiento.

El clima laboral, como explica Carneiro, no depende solo de tener buenos compañeros o un lindo escritorio o buenas gratificaciones, “el 70% de esta responsabilidad la tienen los jefes, es por ello que entre sus principales funciones debe ser: fomentar el respeto, darse tiempo para escuchar a sus colaboradores, manejar apropiadamente las situaciones de crisis, tomar en cuenta a los miembros de su equipo para decisiones importantes, pero además el cercarse a sus colaboradores y ganarse su confianza”, revela como clave.

La inacción puede costar caro

Tal como detalla la experta con más de diez años en el ambiente corporativo, es común en las empresas que los jefes a fines de año se preocupen porque tienen empleados estrella con ánimos de renunciar y que a pesar de ofrecérseles atractivos incrementos de sueldo se marchan, por no haberse hecho buenas gestiones de clima laboral.

“Si no gestionamos adecuadamente el clima laboral, hay más posibilidades de que exista una pérdida de talento, lo que implicaría un costo muy elevado en los procesos de selección continuos, de capacitaciones de nuevo personal, los tiempos invertidos en las curvas de aprendizaje, el costo de oportunidad (el negocio perdido, por no tener a la persona con las capacidades requeridas en el momento indicado) y el costo por perder el know how de la organización, probablemente a manos de empresas de la competencia”, finaliza.